Möchte ein Arbeitgeber sich von einem seiner Mitarbeiter trennen, genießt dieser aber Kündigungsschutz, so wählt zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gern den Weg eines Aufhebungsvertrages. Aus Sicht des Arbeitgebers ist ein Aufhebungsvertrag mit vielen Vorteilen verbunden. So muss hierbei weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz beachtet werden. Weil auch einschlägige Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen, steht einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nichts im Wege. Ferner muss kein Kündigungsgrund genannt werden. Vor allem steht der Arbeitgeber einem Aufhebungsvertrag auch deshalb positiv gegenüber, weil es hierbei aufgrund des fehlenden Mitbestimmungsrechts keiner Betriebsratsanhörung bedarf. Der Betriebsrat kann dem Arbeitnehmer demnach nur sehr eingeschränkt helfen.
Abschluss und Gestaltung von Aufhebungsverträgen
Bei einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich beendet. Ein derartiger Vertragsabschluss erlangt erst dann seine Gültigkeit, wenn er schriftlich abgefasst wurde (vgl. § 623 BGB). Sofern diese Vereinbarung vonseiten des Arbeitgebers mit einer Abfindung „versüßt“ wird, kann sie sich auch für den Arbeitnehmer trotz Verlust des Arbeitsplatzes als lukrativ erweisen. Mit einem Aufhebungsvertrag lassen sich insbesondere auch rechtliche Unwägbarkeiten in Form eines teuren und langwierigen Rechtsstreits, welche eine Kündigung ggf. nach sich ziehen würde, vermeiden. Hierfür muss der Aufhebungsvertrag natürlich zu typischen Streitpunkten abschließend und detailliert Stellung beziehen.
Ein Aufhebungsvertrag sollte demnach generell das Ziel verfolgen, für Rechtsklarheit und -sicherheit zu sorgen. Somit ist es ratsam, möglichst viel darin zu regeln. Die Gefahr, regelungsbedürftige Aspekte undeutlich, falsch oder gar nicht aufzunehmen, darf nicht vernachlässigt werden. Demnach ist es empfehlenswert, sich den Rat eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht einzuholen. Zuvor kann allerdings die Meinung des Betriebsrates eingeholt werden. Dieser lernt im Rahmen einer Arbeitsrecht Schulung nämlich auch alles Wesentliche über die klassischen Inhalte eines Aufhebungsvertrages kennen, wie etwa:
Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Regelungen zur Abfindung wie Zahlungszeitpunkt und Höhe
bezahlte Freistellung
noch nicht gewährte Zahlungsansprüche (z.B. Urlaubsgeld, Gratifikation, Überstunden)
Abgeltung restlicher Urlaubsansprüche
Zeugnis
Nutzung von Eigentum der Firma (z.B. Laptop, Dienstwagen) bis zum Beendigungszeitpunkt
Ausgleichsklausel, welche bei Erfüllung aller Inhalte der Aufhebungsvereinbarung zu einer Erledigung sämtlicher Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis führt.
Ein Aufhebungsvertrag kann, es sei denn es wurde explizit geregelt, nicht widerrufen werden. Wird ein solcher Vertrag geschlossen, muss sich der Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden.
Arbeitnehmer können ihren Sozialversicherungsschutz verlieren
Für den Arbeitnehmer lohnt sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrag gerade dann, wenn er direkt nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine neue Tätigkeit aufnehmen kann. Ferner liest sich eine Kündigung in den Arbeitsunterlagen nicht sonderlich gut. Durch eine Aufhebungsvereinbarung gewinnt der Angestellte ferner an Flexibilität, zumal keinerlei Kündigungsfristen zu beachten sind. Doch Vorsicht! Eine einvernehmliche Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses löst bei Ansprüchen auf Arbeitslosengeld grundsätzlich eine Sperrzeit von zwölf Wochen aus. Während dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Um jene zwölf Wochen wird zudem der Bezugszeitraum des Arbeitslosengeldes gekürzt. Ferner findet der Zeitraum der Sperrfrist in der Rentenversicherung als Anrechnungszeit keinerlei Berücksichtigung. Während dieser Zeit kann zudem kein Krankengeld in Anspruch genommen werden. Nimmt der Aufhebungsvertrag eine sozial gerechtfertigte Kündigung vorweg und wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr zugestanden, kann die Agentur für Arbeit allerdings von einer Sperrfrist absehen. Vor Unterzeichnung des Vertrages sollte dies mit der Arbeitsagentur abgeklärt werden. Wird die Kündigungsfrist im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag einvernehmlich gekürzt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ende der ursprünglich geltenden Kündigungsfrist. Zudem reduziert eine Abfindung den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Solange keine Anschlusstätigkeit gefunden ist, ist es demnach nicht sinnvoll, einer Verkürzung der Kündigungsfrist zuzustimmen.
